Proces przekształcenia spółki w spółkę innego rodzaju lub jednoosobowego przedsiębiorcy w spółkę powoduje, że „coś” trzeba zrobić z umowami o pracę, które funkcjonowały w ramach podmiotu, który się przekształca. Z tego wpisu dowiesz się w jakiej sytuacji prawnej są pracownicy zatrudnieni przez podmiot, który się przekształca.
Jeśli śledzisz wpisy na stronie www.przeksztalcenia.pro to pewnie wiesz, że przekształcenie może mieć zasadniczo dwie formy. Pierwszy to założenie nowej spółki i wniesienie aportem przedsiębiorstwa. W ramach tego trybu dochodzi do wniesienie przedsiębiorstwa w formie wkładu niepieniężnego (aportu) do spółki w zamian za udziały lub akcji. Drugi to przekształcenie tradycyjne w rozumieniu przepisów kodeksu spółek handlowych. Sytuacja pracowników jest diametralna różna w obu tych wariantach.
Czy trzeba zawrzeć aneksy do umowy o pracę po przekształceniu w spółkę?
Wybierając przekształcenie polegające na założeniu nowej spółki i wniesieniu do niej przedsiębiorstwa nie korzystasz z przywileju sukcesji uniwersalnej pomiędzy podmiotem przekształcanym i przekształconym. Oznacza to, że nie ma w tym zakresie prostej kontynuacji stosunków prawnych, w tym umów o pracę. Niemniej przyjęcie aportu w postaci przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części oznacza także przyjęcie związanych z tym przedsiębiorstwem (lub jego częścią) pracowników. Wynika to z art. 231 kodeksu pracy. Stanowi on, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, a za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Umowy o pracę nie wymagają zatem jakiejkolwiek aneksacji.
Poinformuj pracowników o przekształceniu
O planowanym przekształceniu dotychczasowy pracodawca powinien poinformować na piśmie swoich pracowników. Informacja ta powinna zawierać przewidywany terminie przejścia zakładu, jego przyczyny oraz informację o prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w tym warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie tej informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przekształcenia. To obowiązek formalny względem pracowników, o którym podmiot przekształcający się powinien pamiętać!
Pracownicy mogą rozwiązać umowę o pracę
Pracownik w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Będzie zatem trzeba np. wypłacić wszystkie odprawy, jeśli takie się należą pracownikowi. Przekształcenie i w efekcie przejęcie zakładu pracy nie może natomiast stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umów o pracę.
Jeśli zaś chodzi o osoby świadczące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, to przepisy określają, że pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy (czyli z dniem przekształcenia) jest obowiązany zaproponować przejętym pracownikom nowe warunki pracy i płacy świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia.
Warto też wiedzieć, że przejęcie zakładu pracy powoduje, że w przypadkach, gdy trzeba obliczyć długość stażu u danego pracodawcy (na przykład przy naliczaniu odpraw) pracodawca, który przejął pracowników zobowiązany jest uwzględnić staż łączny w swoim przedsiębiorstwie i u pracodawcy, który pracowników „przekazał”.
Przekształcenie tradycyjne – potencjalnie mniej problemów z przejęciem pracowników
Jeśli wybieramy przekształcenie w tradycyjnej formie, określonej przepisami kodeksu spółek handlowych uznaje się, że nie dochodzi do przejęcie zakładu pracy. Wynika to z zasady określającej pełne następstwo prawne podmiotu który się przekształca i podmiotu, który powstaje w wyniku przekształcenia. Nie jest to przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę, a wyłącznie należy to rozumieć w ten sposób że jest to ten sam pracodawca, tylko w innej formie prawnej.
Pogląd ten bywa jednak kwestionowany i nie został jednoznacznie rozstrzygnięty, dlatego warto zastanowić się na etapie planowania przekształcenia czy mimo wszystko nie wypełnić zasad wynikających z przejęcie zakładu pracy także w tej formie przekształcenia w spółkę. W tym wypadku oczywiście warto poinformować swoich pracowników o przekształceniu i wyjaśnić, że nie powoduje ono jakichkolwiek zagrożeń lub skutków dla pracownika. Operacja przekształcenia może bowiem – niesłusznie – budzić pewne obawy u pracowników.
Podsumowując, dokonując przekształcenia w spółkę polegającego na wniesieniu do nowej spółki aportu będącego przedsiębiorstwem dokonujemy każdorazowo przejęcia zakładu pracy i wobec tego musimy dopełnić związanych z tym formalności. Przy przekształceniu w trybie ksh nie trzeba stosować tych przepisów, chociaż czasem minimalizując ryzyko warto to zrobić. Odpowiadając na tytularne pytanie, w żadnym jedna przypadku nie ma potrzeby zawierania aneksów do zawartych umów o pracę z osobami, które są przejmowane.
Czy pracownicy mogą nie zgodzić się na przekształcenie w spółkę?
Jak już wspomniałem powyżej, jeśli przekształcenie powoduje przejęcie zakładu pracy pracownicy nie mają bezwzględnego obowiązku kontynuowania zatrudnienia u nowego pracodawcy. Mogą oni w terminie dwóch miesięcy od zawiadomienia przez pracodawcę o przejęciu zakładu pracy rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. Skutek tego będzie taki, jakby doszło do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, a nie przez pracownika.
Przekształcenie tradycyjne powoduje bezpośrednią kontynuację zatrudnienia i nie umożliwia pracownikom takiego rozwiązania – no chyba, że akurat inspekcja pracy lub sąd będą stały na stanowisku, że przekształcenie powoduje przejęcie zakładu pracy. To ryzyko, które trzeba uwzględnić w procesie przekształcenia.
